FAQ Juridique & Administratif

PROFILE RESEARCH et ses équipes sont à votre écoute et à votre disposition pour toute question relative à la gestion administrative et juridique du contrat et de la mission d'intérim.

MODALITES CONTRACTUELLES DE L'INTERIM

Les cas de recours à l'Intérim La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.

Remplacement d'un salarié absent
Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l'entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc.), sauf s'il s'agit d'une grève.

Attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié
Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l'entreprise ou ayant été muté définitivement à l'intérieur de celle-ci dans l'attente de l'entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.

Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l'entreprise

Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel
(Congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise…) Le passage à temps partiel doit avoir fait l'objet d'un avenant au contrat de travail ou d'un échange écrit entre le salarié et l'employeur.

Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

Travaux saisonniers
Le recours à l'intérim est possible si les travaux sont normalement appelés à se répéter chaque année dans l'entreprise à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d'activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l'agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d'activité.

Emplois « d'usage »
Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d'usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu. Leur liste figure à l'article D. 1251-1 du Code du travail.

Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, d'un chef d'exploitation agricole

Cas particuliers
- Urgence d'intervention (prévention d'accidents imminents, mesures de sauvetage...)
- Faciliter l'embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières (en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d'un accord de branche étendu)
- Assurer un complément de formation professionnelle au salarié (conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu)

Cas de recours interdits :
- pour effectuer des travaux dangereux dont la liste est donnée par l'article D. 4154-1 du Code du travail
- Pour remplacer un médecin du travail.
- Pour remplacer un salarié en grève
Le contrat de mise à disposition Le contrat de mise à disposition est le contrat conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice. Il doit comporter les mentions suivantes :
• le motif du recours à un salarié temporaire ;
• le terme de la mission (ou sa durée minimale) ;
• les caractéristiques du poste de travail (indication, le cas échéant, que ce poste figure sur la liste des postes à risques) ;
• la qualification professionnelle exigée ;
• le lieu de la mission ;
• l'horaire de travail ;
• la nature des équipements de protection individuelle que l'intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l'indication que ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire ;
• le montant de la rémunération que percevrait après période d'essai dans l'entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ;
• le nom et l'adresse de l'organisme qui a délivré une garantie financière à l'entreprise de travail temporaire.
Le contrat de mission Le contrat de mission est le contrat conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire. Il doit reproduire toutes les mentions précitées dans le Contrat de Mise à Disposition, et préciser en outre :*
• la qualification professionnelle du salarié intérimaire ;
• les modalités de la rémunération ;
• les modalités de la période d'essai éventuelle ;
• une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire si la mission n'est pas effectuée en métropole ;
• le nom et l'adresse de la caisse complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire.
Le contrat doit aussi mentionner que l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite.
La durée du contrat de Travail Temporaire La mission prend fin à la date fixée (= contrat de date à date) ou, en cas de terme imprécis (= contrat sans terme certain), lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).
Cas de recours Durée maximale
Contrat de date à date Contrat sans terme certain
Remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1) 18 mois Fin de l'absence
Remplacement d'une des personnes visées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6 du code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial …) (2) 18 mois Fin de l'absence
Attente de l'entrée en service d'un salarié sous contrat à durée indéterminée (1) 9 mois 9 mois
Remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste 24 mois Impossible
Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise 18 mois Impossible
Survenance dans l'entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d'une commande exceptionnelle à l'exportation (2) 24 mois Impossible
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité 9 mois Impossible
Emplois à caractère saisonnier (1) - Fin de saison
Emplois pour lesquels il n'est pas d'usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1) 18 mois Réalisation de l'objet du contrat
Mission effectuée à l'étranger 24 mois Réalisation de l'objet du contrat
(1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d'emploi s'il ne précise pas de terme certain.
(2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois.
La durée de la période d'essai Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut cette durée est limitée comme suit :
• contrat inférieur ou égal à 1 mois = 2 jours ouvrés ;
• contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés ;
• contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés.
Renouvellement et aménagement du terme du contrat Le contrat conclu avec un terme précis peut être renouvelé une seule fois.

Les conditions du renouvellement peuvent être prévues dans le contrat initial ou font l'objet d'un avenant écrit soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

La durée du renouvellement peut être d'une durée inférieure, égale ou supérieure à la durée du contrat de travail initial.

La durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée.

« Période de souplesse » :
Compte tenu des difficultés que peuvent avoir les entreprises utilisatrices à apprécier avec précision la durée exacte de leur besoin, une certaine souplesse (prérogative de l'employeur) est possible au terme de la mission initiale ou au terme du renouvellement :
- 2 jours travaillés, avant ou après le terme de la mission pour les missions inférieures à 10 jours travaillés
- 1 jour pour 5 jours de travail avant le terme du contrat sans que la réduction ne puisse excéder 10 jours.
- 1 jour pour 5 jours de travail après le terme fixé au contrat sans que la durée totale de la mission ne dépasse la durée maximale.
Le délai de carence Lorsqu'une mission prend fin il n'est pas possible d'embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau sous contrat de travail temporaire ou sous contrat à durée déterminée, avant l'expiration d'une période égale :
• au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d'au moins 14 jours. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau contrat de travail temporaire avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois ;
• à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l'objet d'un nouveau contrat de travail temporaire avant l'expiration d'un délai de 5 jours.
• Le délai de carence se calcule en jours d'ouverture de l'entreprise. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.
• La règle du délai d'attente entre deux contrats de travail temporaire ne s'applique pas dans les cas suivants : nouvelle absence du salarié remplacé, contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d'une des personnes visées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial…), travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, rupture anticipée du fait du salarié, refus par le salarié du renouvellement de son contrat, contrats saisonniers ou d'usage.

LES DROITS DU SALARIE INTERIMAIRE

Les droits individuels du salarié intérimaire Application des règles applicables dans l'entreprise utilisatrice
• Pendant sa mission, le salarié intérimaire est placé sous l'autorité et le contrôle du chef de l'entreprise utilisatrice. Il dispose des mêmes droits que les salariés de l'entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ;
• Les règles en vigueur dans l'entreprise utilisatrice s'appliquent à l'intérimaire en ce qui concerne :
- la durée du travail ;
- le travail de nuit ;
- le repos hebdomadaire et les jours fériés ;
- la sécurité et l'hygiène sur les lieux de travail ;
- les conditions d'emploi des femmes et des jeunes travailleurs.

Informations et Formation
• Le salarié intérimaire doit bénéficier d'une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés lorsqu'il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par le chef d'entreprise.
• L'entreprise utilisatrice est tenue d'informer les intérimaires des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l'entreprise. Toutefois, cette obligation ne s'impose que sous réserve qu'un tel dispositif d'information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée.
Les droits collectifs du salarié intérimaire Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l'entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l'entreprise utilisatrice. Il est pris en compte dans le calcul de l'effectif de l'entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu'il remplace un salarié absent. Pendant la durée de sa mission, l'intérimaire peut faire présenter par les délégués du personnel de l'entreprise utilisatrice ses réclamations concernant sa rémunération, les conditions d'exécution de son travail, les moyens de transport collectifs et le bénéfice des installations collectives. Le comité d'entreprise de l'entreprise utilisatrice, ou à défaut les délégués du personnel, peuvent prendre connaissance des contrats de mise à disposition passés avec l'entreprise de travail temporaire.

LA REMUNERATION DU SALARIE INTERIMAIRE

Salaire de référence Mentionné sur le contrat, il ne peut être inférieur au salaire d’embauche, après période d’essai, d’un salarié de l’entreprise utilisatrice de même qualification occupant le même poste de travail. Il est important de souligner que le salaire de référence n’est pas celui de la personne remplacée mais celui du poste de travail réellement occupé. Ce salaire comprend le salaire de base proprement dit ainsi que les primes et accessoires de salaire à périodicité mensuelle ou non, lorsqu’ils constituent une obligation conventionnelle ou lorsqu’il est d’usage qu’ils soient versés à tout le personnel ou encore à tous les salariés appartenant à la même catégorie professionnelle chez l’utilisateur, dès l’embauche. Indemnité de fin de mission (IFM)
L’IFM est une indemnité particulière au travail temporaire. Elle est versée au terme de la mission sauf dans les cas suivants :
  • rupture du contrat à votre initiative
  • refus de la période de souplesse
  • faute grave de votre part
  • force majeure
  • contrat de mission-formation
  • contrat insertion-revenu minimum d’activité
  • embauche en CDI à l’issue de la mission par l’entreprise utilisatrice dans laquelle vous étiez détaché.
Indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) Une indemnité compensatrice de congés payés due dès la première heure travaillée est également versée en fin de mission.
Son taux est fixé à 10 % de la rémunération totale y compris l’IFM.
Heures supplémentaires et repos compensateur Sauf régime d’équivalence ou dispositions conventionnelles plus favorables, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires. Elles ouvrent droit à une majoration de salaire et, éventuellement, au repos compensateur.
Cependant, bien souvent, la durée des missions ne permet pas de prendre effectivement le repos compensateur. Dans ce cas, PROFILE RESEARCH verse une indemnité compensatrice d’un montant correspondant au repos compensateur acquis.
Indemnisation des heures d’intempéries Les heures chômées par suite d’intempéries pendant la mission, dans une entreprise relevant du bâtiment ou des travaux publics, sont indemnisées comme pour le personnel permanent occupé sur le même chantier. Aucune condition d’ancienneté n’est exigée pour les intérimaires. Indemnisation des jours fériés Au cours d’une mission, les jours fériés dans l’entreprise utilisatrice sont payés dans les mêmes conditions que les salariés permanents, sans condition d’ancienneté. Remboursement de frais Le contrat prévoit, le cas échéant, les modalités d’indemnisation des frais de nourriture, de transport et de logement engagés pour l’exécution de la mission. Si le lieu de travail est très éloigné du lieu de résidence du salarié intérimaire, PROFILE RESEARCH peut lui verser une indemnité, soit correspondant aux frais exposés, soit forfaitaire. Des dispositions particulières sont notamment prises pour les personnes habitant en Ile-de-France. Congés particuliers Le salarié intérimaire peut bénéficier sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux (naissance, décès, mariage…) d’une autorisation exceptionnelle d’absence. Participation Les ETT qui emploient habituellement au minimum 50 salariés sont soumises aux dispositions de la loi sur la participation des salariés aux fruits de l’expansion de l’entreprise. Une ancienneté minimale qui ne peut excéder 3 mois, peut être exigée. Paiement des salaires PROFILE RESEARCH établit le virement des salaires le 8 de chaque mois. Les demandes d’acompte doivent être adressées par écrit à votre agence.

LA PROTECTION SOCIALE DU SALARIE INTERIMAIRE Au-delà du bénéfice de la Sécurité sociale, un certain nombre d’accords nationaux ont été conclus entre les organisations syndicales de salariés et l’organisation patronale de la branche permettent aux salariés intérimaires de bénéficier d’une indemnisation complémentaire en cas de maladie ou d’accident.

Sécurité sociale PROFILE RESEARCH affilie ses salariés intérimaires au régime général de la Sécurité sociale. Ils bénéficient comme tout salarié des prestations de la Caisse de Sécurité sociale et des Allocations familiales. Retraite complémentaire PROFILE RESEARCH adhère à l'IREPS, caisse de retraite complémentaire dont le nom et les coordonnées figurent sur le contrat de travail. Tous les ans, cette caisse envoie à PROFILE RESEARCH les décomptes de points des salariés intérimaires de l’année précédente. Maladie ou accident du travail En plus de l’indemnité de la Sécurité sociale, sous réserve de remplir certaines conditions, le salarié intérimaire peut bénéficier en cas d’arrêt de travail pour maladie (à partir du 10ème jour) ou d’accident du travail (dès le 1er jour) d’un complément versé par PROFILE RESEARCH ou par Réunica Prévoyance. Congé de maternité ou d’adoption Une indemnité complémentaire à celle de la Sécurité sociale est versée à la salariée intérimaire en congé de maternité dans la mesure où elle justifie de 590 heures d’ancienneté chez PROFILE RESEARCH sur les douze derniers mois ou 1 400 heures sur les vingt quatre derniers mois dans la profession. Hospitalisation L’intérimaire hospitalisé, suite à une maladie ou à un accident du travail, bénéficie d’une allocation forfaitaire pour garde d’enfant sous réserve de remplir les conditions pour être indemnisé par Réunica Prévoyance. Invalidité et décès
  • En cas de classement en 2e ou 3e catégorie d’invalidité, une rente trimestrielle est versée à l’intérimaire qui justifie de 1 800 heures d’ancienneté dans la profession au cours des 24 mois précédant l’arrêt de travail.
  • En cas de décès de l’intérimaire en cours de mission mais sans lien avec l’activité professionnelle, un capital-décès est versé à ses ayants droit sans condition d’ancienneté. Les enfants bénéficient d’une rente éducation dès lors que la victime justifiait de 1 800 heures d’ancienneté dans la profession dans les 24 mois précédant le décès.
  • En cas de décès consécutif à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, les ayants droit de la victime ont droit à un capital-décès et, le cas échéant, une rente éducation est versée aux enfants si le décès est intervenu pendant la mission, ou dans l’année qui suit la date de l’accident.
  • Si le décès intervient à la suite d’un accident de trajet, il est versé aux ayants droit un capital-décès. Les enfants bénéficient d’une rente éducation dès lors que la victime justifiait de 1 800 heures d’ancienneté dans la profession dans les 24 mois précédant le décès.

NON DISCRIMINATION ET OBLIGATION D'EMPLOI

Les motifs de discriminations interdits Opérer une distinction entre les salariés sur des motifs autres que les nécessités de l'emploi ou les qualités professionnelles du salarié constitue une discrimination prohibée par la loi. Sont particulièrement visées les discriminations fondées sur :
- l'origine,
- le sexe,
- les mœurs,
- l'orientation sexuelle,
- l'âge,
- la situation de famille ou la grossesse,
- l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,
- les opinions politiques,
- les activités syndicales ou mutualistes,
- les convictions religieuses,
- l'apparence physique,
- le patronyme,
- l'état de santé ou le handicap.
L'emploi des Seniors Les entreprises, y compris les établissements publics, mentionnées aux articles L. 2211-1 et L. 2233-1 du code du travail employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés sont redevables, à compter du 1er janvier 2010, d'une pénalité spécifique si elles ne sont pas couvertes, à cette date, par un accord ou un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés. Le produit de cette pénalité sera affecté à la Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS).
Le dispositif ainsi mis en place vise à inciter les entreprises à recruter et à maintenir dans l'emploi des salariés « âgés » ; il repose sur la mobilisation des partenaires sociaux au niveau des entreprises et des branches en vue de définir, localement ou selon l'activité, les outils les mieux adaptés.

Les seniors apportent une réelle valeur ajoutée à l'entreprise : expérience, recul, sens de l'analyse PROFILE RESEARCH peut vous accompagner dans le recrutement de profils seniors.
L'emploi des travailleurs handicapés Tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, doit employer, dans une proportion de 6 % de son effectif salarié.
Cette obligation d'emploi s'applique établissement par établissement pour les entreprises à établissements multiples.

Le recours à l'intérim est l'un des 5 moyens de répondre à l'obligation légal d'emploi de Personnel Handicapé Conscient de l'importance des problématiques relatives à l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés, PROFILE RESEARCH s'engage à fournir toute candidature d'intérimaire handicapé dès lors que les caractéristiques du poste à occuper seront susceptibles de le permettre.
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